Les réseaux sociaux sont-ils un bon outil pour valider une candidature ?

février 16, 2011

Depuis leur apparition, les réseaux sociaux n’ont cessé d’augmenter en popularité et de créer des débats quant à la vie privée. Des millions d’utilisateurs y présentent des photos et des informations à la disposition de tous, pouvant provoquer des retrouvailles ou des ruptures. Ce faisant, les fonctionnalités des réseaux sociaux ont elles aussi évoluées. D’abord un outil de communication, les réseaux sociaux servent désormais d’outil de recrutement, un complément du curriculum vitae.

Est-ce que les réseaux sociaux sont un reflet juste de la personnalité et de la vie privée des employés?

N’est-ce pas une base très subjective et discriminatoire que de retenir des candidatures en fonction de ces réseaux?

Qu’est-ce que les réseaux sociaux peuvent apporter aux entreprises?

Toutes des questions auxquelles nous tenterons de répondre.

 

Nous sommes une équipe composée de 5 membres, Elsa Dion, Maxime Barrette, Marie-Claude Levesque, Loraine D. Talbot et Émilie Leclerc. Nous sommes tous à notre deuxième session dans le Baccalauréat en administration des affaires à l’Université Laval.

 

Elsa Dion travaille dans le domaine des services financiers. Séduite par ce domaine grandissant, elle a l’intention d’y poursuivre son cheminement.

Émilie Leclerc, a une vision plus élargie de sa future carrière. Comme elle a la piqûre des voyages, elle aimerait se diriger dans un domaine qui lui permettrait de combler cette passion.

Maxime Barrette, passionné de l’immobilier, envisage de poursuivre son cheminement vers l’évaluation immobilière. De plus, il a la grande ambition d’être propriétaire d’un cabinet d’évaluateur ainsi que d’investir dans plusieurs multi-logements.

Loraine D. Talbot, séduite par la comptabilité, aspire acquérir son titre de comptable agréé.

Marie-Claude Levesque désire  être à la tête d’une grande entreprise multinationale en gestion de projets.

 

À la lecture des descriptions des membres, vous avez  pu remarquer que nous avons tous des ambitions et visions différentes de notre avenir. De ce fait, il nous sera possible de vous amener à débattre sur plusieurs aspects de notre sujet en constante évolution.

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Les avantages et les inconvénients des réseaux sociaux

avril 2, 2011

Les avantages pour les employeurs
Plusieurs employeurs affirment avoir trouvé la perle rare grâce aux réseaux sociaux. C’est d’ailleurs ce qu’affirme Mélanie Rancourt dans un article destiné au Soleil. Cette conseillère en ressources humaines chez Firma studios affirme avoir trouvé de grands talents, autant en France qu’aux États-Unis, grâce aux réseaux sociaux professionnels tels que Linkedin.

Pour Jean-François Dion, chercheur de talent pour l’Industrielle Alliance, la clef des réseaux sociaux est d’attirer les travailleurs dits ‘’semi-passif’’. Ces personnes sont les travailleurs qui possèdent déjà un emploi et qui ne cherchent pas nécessairement à changer de travail. D’après lui, l’utilisation des réseaux sociaux permet de vendre la compagnie aux travailleurs et ainsi attirer ces personnes en leur démontrant tous les avantages de l’emploi proposé.

Didier Dubois, spécialiste du Web et auteur du livre Guide de survie pour recruter sur le Web, ajoute : «C’est là que réside la force des médias sociaux, ils vont vers les gens et s’intègrent dans leur milieu de vie. En établissant des contacts sociaux, les employeurs parviennent ainsi à s’insérer dans les habitudes de vie quotidienne des personnes qu’ils cherchent à attirer.»

L’envers de la médaille
Du côté du travailleur, cette vision s’assombrit. Bien que les employeurs affirment chercher leurs futurs employés sur des réseaux professionnels, il n’en reste pas moins que ces candidats sont aussi évalués sur des sites moins professionnels. C’est d’ailleurs ce que nous déplorons. Techniquement, ce n’est pas parce qu’une personne affiche une photo provocante, par exemple, que ce n’est pas un bon travailleur.

De plus, jusqu’où un employeur pourrait-il aller pour en apprendre plus sur ses employés? Le travail et la vie privée ne sont-ils pas deux choses bien distinctes? Voulez-vous vraiment que votre employeur puisse visionner toute votre vie à l’aide d’un seul clic?

Pour notre part, nous croyons que les réseaux sociaux devraient être utilisés par les employeurs pour s’informer sur  le passé d’un travailleur. Par contre, ce qui est vu sur un site non-professionnel ne devrait pas avoir plus de poids que les informations d’un site professionnel. Bref, nous ne croyons pas que se fier aux réseaux sociaux tels que Facebook soit très pertinent, même s’il peut avoir certains avantages. Il faut dire qu’un environnement professionnel est toujours très différent d’un environnement récréatif.

Équipe 54


L’élimination de candidats et les réseaux sociaux

mars 25, 2011

Selon l’article, Recherche d’emploi et FACEBOOK, LINKEDIN : gare aux dérapages, publié par Jean-Charles Condo (http://www.branchez-vous.com/affaires/benefice-net/actubn/2009/08/recherche_emploi_facebook_link.html), un employeur américain sur deux utilise les réseaux sociaux pour recruter et éliminer des candidats. Plusieurs éléments peuvent être pris en compte pour éliminer des candidatures. Selon l’étude menée par la compagnie Harris Interactive auprès de plus de 2600 cadres et spécialistes des ressources humaines, les principaux éléments pour écarter un candidat en se basant sur les réseaux sociaux sont les suivants :

–          Photos ou informations inappropriées ou provocatrices

–          Contenu indiquant que le candidat consomme de l’alcool ou des substances illicites

–          Critiques à l’égard d’un employeur précédent ou d’un collègue de travail

–          Le candidat fait preuve de faibles aptitudes dans la communication

Ce phénomène de recrutement par les réseaux sociaux suscite l’intérêt de plusieurs et amène un important débat. Les opinions sont partagées, d’un côté il y a des personnes qui jugent que la vie privée des gens ne devrait pas être un critère de détermination pour l’obtention d’un emploi. Par exemple, un profil Facebook ne démontrerait pas les aptitudes et les qualités d’un candidat. Cependant, d’un autre côté, certaines personnes pensent que les informations et les images que les gens décident de publier sur les réseaux sociaux reflètent l’image de l’individu. Pour notre part, nous avons tendance à penser que tant que les critères de sélection pris en compte reposent sur des caractéristiques professionnelles qui ne vont pas à l’encontre des lois sur la discrimination, le recrutement sur les réseaux sociaux reste valide. En d’autres mots, la sélection ne doit pas se baser sur des caractéristiques telles que l’origine ethnique, le sexe, l’âge, etc. Par contre, les recruteurs peuvent éliminer des candidats qui semblent manquer de professionnalisme, de maturité ou de pudeur dans le but d’engager des candidats à l’image de la compagnie. Alors, les entreprises opteront pour des candidats dont l’image est représentative des valeurs qu’ils jugent importantes à considérer.

Selon vous, est-ce qu’une personne n’ayant pas de profil Facebook fait d’elle une personne antisociale et par le fait même, une mauvaise candidate? Quels éléments sont réellement pertinents pour éliminer un candidat? Bref, la limite n’a pas encore été établie. D’après vous, où doit-elle se situer?

Équipe 54


Un outil de pré-sélection

mars 13, 2011

Selon Martine Turenne du Journal Les Affaires, près de 25 millions de recruteurs sillonnent LinkedIn pour trouver l’employé parfait. Il faut cependant savoir que les réseaux sociaux sont utilisés à titre d’outil de pré-sélection. Plusieurs possibilités s’offrent alors au recruteur pour consulter le «profil» d’un candidat. Il peuvent cibler leurs contacts ou les contacts de leurs propres contacts pour trouver des candidats, «fréquenter les profils d’organisations concurrentes et y dénicher des individus qui ont un profil intéressant» (http://www.lesaffaires.com/secteurs-d-activite/medias-et-communications/recruter-sur-linkedin-ne-visez-pas-la-masse-mais-la-personne/520245) ou encore faire des recherches par mots clés relatifs à des domaines précis (bureautique, vente, etc). Ensuite, le recruteur consulte les expériences antérieures, les responsabilités, les réalisations et les intérêts de l’employé potentiel pour ensuite passer à l’étape non-négligeable de la rencontre en tête-à-tête.

La question qu’on se pose suite à la lecture de l’article Recruter sur LinkedIn: ne visez pas la masse, mais la personne, est la suivante: puisque consulter le profil des candidats de façon aléatoire est long et par le fait même très coûteux, comment un tel type de recrutement peut être avantageux? Un recruteur répond qu’il s’agit plutôt d’ un déplacement de temps. Puisque moins de curriculum vitae sont reçus, le tri se fait plus rapidement, car les recruteurs ont pigé des candidats intéressants dès le départ. À cela nous ajouterions que, pour que cela se réalise, il ne faut pas faire un affichage de poste conventionnel, mais plutôt se limiter aux candidats disponibles sur les réseaux consultés, sans quoi on ne sauve absolument pas de temps, car il faudra consulter le profil de candidats potentiels en plus de trier les curriculum vitae reçus. Ne serait-ce pas se limiter en termes de nombre de candidats potentiels? Est-ce que la perle rare ne pourrait pas nous glisser entre les mains? C’est ce que plusieurs d’entre nous croient.

Malheureusement, suite à l’article de Turenne, nous nous posons toujours une question cruciale:  Dans une situation d’affichage de poste conventionnel où les ressources humaines doivent trier des curriculum vitae, est-ce que les profils disponibles sur des réseaux sociaux sont consultés pour effectuer une pré-sélection? Certaines personnes y voient alors de la discrimination. Par définition issue du Larousse, la discrimination est l’action de séparer, de distinguer deux ou plusieurs êtres ou choses à partir de critères ou caractères dinstinctifs, c’est-à-dire ce qu’on souhaite par rapport à ce qui est indispensable (http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/discrimination). Nous croyons que la discrimination a lieu au moment où les critères distinctifs reposent sur des éléments qui ne sont pas indispensables ou pertinents pour le poste. Dans un prochain article, nous tentrons de définir quels sont les éléments pertinents à considérer pour recruter des employés.

Équipe 54